Nomor 4 Edisi Mei 2014 –
MAHKAMAH AGUNG
–
45
BERANDA
2. ada yang mampu melaksanakan tugas menjadi
tanggungjawabnya sendiri, level 1
3. ada yang mampu mengatur kelompok kerja, teman
kerja, meningkatkan kinerja kelompok, disebut
level 2
4. ada yangmampumengelola unit kerja danmening
katkan kinerja unitnya, kita sebut level 3
5. ada yang mampu meningkatkan kinerja organisa-
si, level 4
6. ada yang mampu membangun budaya atau sisitem
untuk meningkatkan kompetensi dan implemen-
tasi, level 5
Setiap jabatan dalam organisasi otomatis diperlukan
leveling kompetensinya.
Kompetensi merupakan sentral dari pengembangan,
yakni posisinya ada ditengah pengembangan sumber daya
manusia, jadi bisa digunakan untuk meredesain organi
sasi, untuk rekrutmen, untuk learning, untuk
performance
management system
(Sasaran Kerja Pegawai), untuk
mengidentifikasi
talent
, bisa juga digunakan untuk
com-
petency benefit
atau penentuan besaran tunjangan kinerja.
Hal ini disebut
competencies
based human resources man-
agement
.
Dalam pengelolaan
human resources atau human capi
tal
atau pengelolaan sumber daya manusia semua pola
pengelolaannya seharusnya berbasiskan kompetensi.
- membuat job desk/uraian jabatan berbasiskan
kompetensi;
- mendesain organisasi berbasiskan kompetensi;
- melakukan rekruitmen berbasiskan kompetensi;
- melakukan pengembangan berbasiskan kompe-
tensi;
- mengukur kinerja berbasiskan kompetensi;
- membuat pelatihan berbasiskan kompetensi;
- melakukan
competency benefit
design
berbasiskan
kompetensi;
- melakukan
talent management
berbasiskan kom-
petensi;
semua berbasiskan kompetensi, jadi kompetensi itu
digunakan pada hampir semua aspek dalam pengelolaan
sumber daya manusia.
Kalau kita menggunakan konsep
competencies based
harus ada organisasi yang berbasiskan kompetensi ter-
lebih dahulu. Sehingga waktu kita mendesain struktur or-
ganisasi maka kita dapat
jobs
atau jabatan-jabatan. Jabatan
tadi kita
assess
dapat yang namanya kompetensi jabatan,
selanjutnya kompetensi jabatan ini kita bandingkan de
ngan orangnya, orangnya direkrut, berkarier, di-
assess
dalam kariernya maka akhirnya kita tahu orang tersebut
punya kompetensi, dibandingkan dengan
jobs competen-
cy
atau standar kompetensi jabatan, kalau ada gab maka
kita harus buat program pengembangan, supaya pegawai
tersebut bisa memenuhi kriteria.
Setiap pegawai ditempatkan pada posisinya masing-
masing tentunya sesuai dengan kompetensinya. Kalau ada
audit yang terkait dengan audit penempatan atau Audit
Kepegawaian, maka kalau ditemukan ada penyimpangan
penempatan, langsung direkomendasikan untuk mem-
buat program pengembangan pegawai selanjutnya dilaku-
kan analisa potensi dan analisa kinerja. Setelah dilakukan
analisa potensi dan analisa kinerja kita bisa mengetahui
pegawai tersebut kompeten atau tidak. Proses itu adalah
proses pengelolaan sumber daya manusia berbasiskan
kompetensi. Jadi bisa dikatakan ada jobs, ada orang, ada
gap, dan ada pengembangan supaya ada kompeten people,
secara sederhana alur pengelolaan Sumber Daya Mausia
berbasis kompetensi adalah seperti itu.
Pengelolaan sumber daya manusia berbasis kompe-
tensi, nantinya bisa digunakan atau dielaborasikan atau
di-
advance-
kan lebih jauh sebagai alat rekrutmen, pemili-
han, penempatan, bisa juga dikembangkan dengan kinerja
sebagai
performance management
atau Sasaran Kerja Peg-
awai (SKP), bisa juga dikembangkan dengan
tranning and
development
karena nantinya akan ada kebutuhan pelatih
an berbasis kompetensi, bisa juga dikembangkan dengan
karier karena sistem promosinya berbasiskan kompetensi
juga. Jadi semuanya berbasiskan kompetensi, untuk akh-
irnya kita bisa membuat sistem penghargaan dan pengga-
jian dengan berbasiskan kompetensi.
Kegunaan standar kompetensi jabatan ini sangat ba
nyak untuk kepentingan organisasi. Standar kompetensi
jabatan bisa digunakan untuk pelatihan, pengembangan,
karier,
performance
management atau Sasaran Kinerja
Pegawai (SKP), selection, rekruitmen, kompetensi, per-
encanaan, seleksi dan sebagainya. Dengan standar kom-
petensi jabatan dalam suatu organisasi maka dibutuhkan
juga
assessment
untuk masing-masing individu. Untuk
meng-
assess
individu perlu dilaksanakan secara berkelan-
jutan dan terus-menerus, karena selama organisasi itu
ada, organisasi akan selalu berkembang sehingga orga
nisasi harus selalu mengetahui kompetensi yang dimiliki
oleh pegawainya.
Jenis kompetensi ada 3 (tiga), yang pertama adalah
cor competencies, cor competencies
ini diterjemahkan dari
